失業給付金の受給期間延長をしたいと思っていますが、子供（３歳以上）の育児を理由に申請するのは通らないでしょうか？
時間給パートを４年勤め、先月下旬に自己都合で退職しました。
理由は、小学生の子供が学校へ行けなくなってしまったためです。
家庭で出来るだけのことをして、学校へ行けるようになるのが３年以上かかってしまえばしょうがないとあきらめられますが、
そこまでかからなければ、またすぐに働きに行きたいと思っています。
こんな理由では、延長の申請は出来ないでしょうか。
時間給パートを４年勤め、先月下旬に自己都合で退職しました。
理由は、小学生の子供が学校へ行けなくなってしまったためです。
家庭で出来るだけのことをして、学校へ行けるようになるのが３年以上かかってしまえばしょうがないとあきらめられますが、
そこまでかからなければ、またすぐに働きに行きたいと思っています。
こんな理由では、延長の申請は出来ないでしょうか。
お子さんが小学校に通えなくなった理由は具体的にどういったものなのでしょうか？
病気や怪我などによって、常時看護・介護が必要である。ということなのでしょうか？
受給期間の延長手続きは小学校就学前のお子さんの看護、親族の看護等で手続きが可能ですが、小学校就学前のお子さんの看護や介護と親族の看護や介護って、小学校就学前だろうが何だろうが親族じゃねぇかと思うので、私には正直に言ってよくわかりません。
それとは別に、特定理由離職者として認定される判断基準として、
父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した者
というものがあります。これには小学校就学前のお子さんの看護などとは書かれておらず、「常時本人の介護を必要とする親族に疾病、負傷等のため」という記載ですから、特定理由離職者となって、給付制限のない受給資格を得ることができますが、「常時本人の介護が必要」なのに、すぐに就業なんてできませんから、受給期間の延長が可能でなければ矛盾が生じると思います。
もしも、お子さんが病気や怪我などで常時看護が必要である状態であるということなら、この二つの点を根拠にして、総合労働相談センター、ハローワーク、社労士に相談されてはいかがでしょうか？
社労士会では１回目の相談は無料で行ってもらえます。
退職ではなくて、休職でしたら、介護休業給付金が受給できたようなのですが…。まあ、支給率はずいぶん低いような気がしますが。
病気や怪我などによって、常時看護・介護が必要である。ということなのでしょうか？
受給期間の延長手続きは小学校就学前のお子さんの看護、親族の看護等で手続きが可能ですが、小学校就学前のお子さんの看護や介護と親族の看護や介護って、小学校就学前だろうが何だろうが親族じゃねぇかと思うので、私には正直に言ってよくわかりません。
それとは別に、特定理由離職者として認定される判断基準として、
父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した者
というものがあります。これには小学校就学前のお子さんの看護などとは書かれておらず、「常時本人の介護を必要とする親族に疾病、負傷等のため」という記載ですから、特定理由離職者となって、給付制限のない受給資格を得ることができますが、「常時本人の介護が必要」なのに、すぐに就業なんてできませんから、受給期間の延長が可能でなければ矛盾が生じると思います。
もしも、お子さんが病気や怪我などで常時看護が必要である状態であるということなら、この二つの点を根拠にして、総合労働相談センター、ハローワーク、社労士に相談されてはいかがでしょうか？
社労士会では１回目の相談は無料で行ってもらえます。
退職ではなくて、休職でしたら、介護休業給付金が受給できたようなのですが…。まあ、支給率はずいぶん低いような気がしますが。
雇用条件の間違い
数年前にハローワークで求人が出ていた職場に条件の良さから転職を致しました。しかし実際に入社してみると労働条件に大きな間違いがありました。
それはベースアップの金額です。求人票には月1,000～1,300円と記載があり、月で昇給？と思いながらも一般企業（公益法人）ではないのでそんなものかと思っていました。ところが数ヶ月たっても何も変化がないので、年ベースの昇給を月で割ったものが記載されていたのかと勝手に解釈していました。
その翌年の昇給時期になり明細を見ると年ベースで1,000円ちょっとしか昇給していませんでした。年度の途中で採用されていたために、きちんと昇給しなかったものだとまたまた勝手に解釈・・・
さらに翌年ベースアップ変わらず・・・
そこで経理の女の子に聞いてみると求人票の記載を年と月で間違って記載していたらしいのです。年と月では昇給に大きな差が有るので今後の将来設計に大きな変更が生じています・・・
ここで相談なのですが、このことで会社に対して何か法的に不都合があるのでしょうか？
有るとすればどのようなことになりますか？
ご教授いただければと思います。
数年前にハローワークで求人が出ていた職場に条件の良さから転職を致しました。しかし実際に入社してみると労働条件に大きな間違いがありました。
それはベースアップの金額です。求人票には月1,000～1,300円と記載があり、月で昇給？と思いながらも一般企業（公益法人）ではないのでそんなものかと思っていました。ところが数ヶ月たっても何も変化がないので、年ベースの昇給を月で割ったものが記載されていたのかと勝手に解釈していました。
その翌年の昇給時期になり明細を見ると年ベースで1,000円ちょっとしか昇給していませんでした。年度の途中で採用されていたために、きちんと昇給しなかったものだとまたまた勝手に解釈・・・
さらに翌年ベースアップ変わらず・・・
そこで経理の女の子に聞いてみると求人票の記載を年と月で間違って記載していたらしいのです。年と月では昇給に大きな差が有るので今後の将来設計に大きな変更が生じています・・・
ここで相談なのですが、このことで会社に対して何か法的に不都合があるのでしょうか？
有るとすればどのようなことになりますか？
ご教授いただければと思います。
ハローワークでの提示条件が雇用契約の労働条件になるわけではありません。ハローワークでの条件はあくまで雇用契約の申込みの誘引の時点での労働条件明示にしかすぎません。
明示条件に対して求職者が応募し、面接し、試験をし、合意に達する時点で、労働条件を明示し、雇用契約を結びます。
誘引の明示条件とは変更することがありうるゆえ、雇用契約締結時の労働条件の明示は不可欠です。
雇用契約締結時の労働条件が優先されるゆえ、あいまいなまま締結することのないよう、明示しなければならないのです。
だからハローワークでの条件と実際の条件が違っていても、違反ではありません。
労働条件として、以下を明示しなければなりません。
１）労働契約の期間
２）就業の場所および従事すべき業務
３）始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
４）賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の次期、昇給に関すること
５）退職に関すること
さらに、使用者がその定めをしている場合に明示しなければならない労働条件として、
６）退職手当を受けられる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関すること
７）臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額に関すること
８）労働者の負担となる食費、作業用品に関すること
９）安全・衛生に関すること
１０）職業訓練に関すること
１１）災害補償・業務外の傷病扶助に関すること
１２）表彰・制裁に関すること
１３）休職に関すること
これらのうち、１）～５）については書面を交付する方法によって明示しなければなりません（ただし４のうち昇給に関することは除かれます）。絶対的明示事項です。
６）～１３）は、相対的明示事項です。
もし、雇用されたときに労働条件が明示されなければ、そして就業規則で昇給などを含む労働条件が規定されていなければ、ハローワークでの誘引のための労働条件が受け継がれたと解釈されますが・・・
明示条件に対して求職者が応募し、面接し、試験をし、合意に達する時点で、労働条件を明示し、雇用契約を結びます。
誘引の明示条件とは変更することがありうるゆえ、雇用契約締結時の労働条件の明示は不可欠です。
雇用契約締結時の労働条件が優先されるゆえ、あいまいなまま締結することのないよう、明示しなければならないのです。
だからハローワークでの条件と実際の条件が違っていても、違反ではありません。
労働条件として、以下を明示しなければなりません。
１）労働契約の期間
２）就業の場所および従事すべき業務
３）始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇など
４）賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の次期、昇給に関すること
５）退職に関すること
さらに、使用者がその定めをしている場合に明示しなければならない労働条件として、
６）退職手当を受けられる労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払の時期に関すること
７）臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額に関すること
８）労働者の負担となる食費、作業用品に関すること
９）安全・衛生に関すること
１０）職業訓練に関すること
１１）災害補償・業務外の傷病扶助に関すること
１２）表彰・制裁に関すること
１３）休職に関すること
これらのうち、１）～５）については書面を交付する方法によって明示しなければなりません（ただし４のうち昇給に関することは除かれます）。絶対的明示事項です。
６）～１３）は、相対的明示事項です。
もし、雇用されたときに労働条件が明示されなければ、そして就業規則で昇給などを含む労働条件が規定されていなければ、ハローワークでの誘引のための労働条件が受け継がれたと解釈されますが・・・
転職活動中の女性です。
ハローワークを利用しているのですが、人材派遣会社の営業事務、
不動産業の事務、消費者金融の営業事務の求人をよく目にします。
人材派遣会社の営業事務や不動産業の事務で、パソコン以外は資格不問という
会社がいくつか有り、少し興味を持ちました。
不動産業の事務は、働きながら資格を取るとしても
実際には、どちらの業界も若い社員しか見当たらないような気がします。
やはり離職率が高いのでしょうか？
ハローワークを利用しているのですが、人材派遣会社の営業事務、
不動産業の事務、消費者金融の営業事務の求人をよく目にします。
人材派遣会社の営業事務や不動産業の事務で、パソコン以外は資格不問という
会社がいくつか有り、少し興味を持ちました。
不動産業の事務は、働きながら資格を取るとしても
実際には、どちらの業界も若い社員しか見当たらないような気がします。
やはり離職率が高いのでしょうか？
そうですね、不動産業は就業時間が曖昧で残業手当もないところが結構多いですよね。
私も、不動産業にいましたが、人の出入りが激しく、新規募集も結構多かったですね。
私も、不動産業にいましたが、人の出入りが激しく、新規募集も結構多かったですね。
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